Der Erfolg eines Unternehmens hängt unter anderem vom Zusammenspiel zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitenden ab. Durch die sich stetig verändernden Marktanforderungen sind auf beiden Seiten neue Kompetenzen und eine zielorientierte Handlungsweise gefragt. Neben fachlichem Know-how wird Führungskompetenz immer wichtiger.
Von Christoph Fasel und Markus Guldimann, Idee Transfer GmbH
Erfolg ist dynamisch, hält nicht inne und kennt kein Ende. Erfolg bedeutet Verwirklichung durch das Erreichen selbstgesetzter Ziele. Er soll sich in allen Lebensbereichen einstellen, denn er ist persönlich, und die eigenen Interessen und Fähigkeiten können tagtäglich persönlich eingesetzt werden. Ist das Wunschdenken oder Wirklichkeit? Welche Bedeutung haben diese Aussagen für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Erfolg ist nicht garantiert
Im Unternehmensalltag wird der Erfolg durch das optimale Zusammenspiel zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitenden sichergestellt. Dem Unternehmen werden vom Markt täglich und unaufgefordert Informationen in Form von Zahlen, Kundenaussagen, Empfehlungen oder Rückmeldungen geliefert, anhand derer sich der Erfolg beurteilen lässt.
Als Unternehmen können wir uns nicht in starr strukturierten Systemen aufhalten, unser Geschäftsfeld wird von zahlreichen Unbekannten bestimmt. Täglich erfahren wir – aus eigener Praxis, durch die Medien oder von unseren Kunden – wie rasant sich die Wirtschaft verändert. Diese Veränderungen verlangen von uns eine zielorientierte Handlungsweise. Unternehmen orientieren sich am Markt und überprüfen zu Recht regelmässig ihre Strategie. Einerseits kann der Erfolg ein Unternehmen dazu zwingen, kurzfristig seine Ressourcen zu erhöhen und zusätzliches Personal zu rekrutieren. Andererseits können Markt- oder Strategieveränderungen zu Stellenabbau führen. Durch solche sich verändernden Marktanforderungen werden von den Mitarbeitenden neue Fach- und Führungskompetenzen gefordert.
Erfolgsfaktoren zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen
Die Ebene «Orientierungskompetenz» in Grafik 1 beinhaltet die Themen, die den Mitarbeiter oder das Unternehmen als Leitplanken in eine ziel- und wertorientierte Zukunft führen sollen.
Arbeitgeber beschäftigen sich in der Regel bewusst mit den einzelnen Themenfeldern. Bei den Arbeitnehmern ist dieses Bewusstsein noch gar nicht entwickelt oder eher zufällig vorhanden. Emotionen und Beziehungen sind jedoch ein ständiger Begleiter unseres beruflichen Alltags. Je mehr Übereinstimmung zwischen den Mitarbeitenden und den Führungspersonen eines Unternehmens erreicht werden kann, desto mehr Ressourcen können für Fach- und Führungskompetenzen freigelegt werden. Die Orientierungskompetenz ist also ein erster Erfolgsfaktor für eine zukunftsorientierte Firmen- und Führungskultur.
Die Fachkompetenz wiederum wird von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Berufsalltag prioritär behandelt. Ihr Nutzen ist mit Resultaten sofort messbar. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass die in Grafik 1 aufgelisteten Themen in der Regel bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer gut übereinstimmen. Man spricht die gleiche Sprache, woraus automatisch gegenseitige Akzeptanz aufgebaut werden kann. So findet gezielte kurzfristige Weiterbildung in den meisten Unternehmen Unterstützung, da ohne Fachkompetenz ein wirtschaftliches Überleben nicht möglich ist.
Fachkompetenzen definieren
Der Arbeitgeber macht sich über dieses Thema jeweils Gedanken, wenn er seine Strategie überprüft und den Businessplan aktualisiert. Wird das fachliche Anforderungsprofil an die Mitarbeiter im Zeithorizont der nächsten drei bis fünf Jahre definiert und werden dabei mögliche Kompetenzlücken festgestellt sowie die notwendigen Massnahmen formuliert und geplant, so ist das Unternehmen fachlich auf gutem Weg. Der Arbeitnehmer muss sich andererseits folgende Fragen stellen: Welche Fachkompetenzen erwartet mein Arbeitgeber in den nächsten drei bis fünf Jahren von mir? Stimmen meine beruflichen Interessen mit den Zielen des Arbeitgebers und den Marktanforderungen überein? Wo kann mich mein Arbeitgeber künftig überhaupt «brauchen» oder welche Risiken bezüglich Kündigung, Reduzierung meines Gehalts, etc. gehe ich ein?
Zusammenfassend kann zur Ebene «Fachkompetenz» gesagt werden, dass sowohl beim Arbeitgeber wie beim Arbeitnehmer Risiken bestehen. Es kann sein, dass ein Arbeitgeber den Markt zwar richtig einschätzt, die Marktanforderungen aber nicht bedienen kann, weil er verpasst hat, die notwendigen Fachkompetenzen aufzubauen. Für den Arbeitnehmer könnten die Folgen ebenso gravierend sein, wenn seine Fachkompetenzen vom Arbeitgeber schlicht und einfach nicht mehr benötigt werden.
Führungskompetenz fördern
Der Erfolgsfaktor «Führungskompetenz» wird nach wie vor von den meisten Unternehmen und Mitarbeitern falsch eingeschätzt. Viele gehen davon aus, dass Führungskompetenz Chefsache ist. Zur Führungskompetenz zählt jedoch neben der Kompetenz zur Führung anderer auch die Selbstführungskompetenz. Eine Person mit einer hohen Fachkompetenz muss noch lange kein effizienter Mitarbeiter sein. Oder anders formuliert: Viele Unternehmen verpassen es, die Mitarbeitereffizienz zu verbessern, wenn sie die Führungskompetenzen ihrer Mitarbeitenden nicht im gleichen Rahmen fördern wie ihre Fachkompetenzen. Je besser die Führungskompetenzen in einem Unternehmen sind und je mehr Eigenverantwortung die einzelnen Mitarbeitern übernehmen, desto grösser sind die Chancen, dass die Unternehmensziele erreicht werden.
Warum werden Führungskompetenzen der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen nicht zielgerichtet gefördert? Die individuelle Förderung der Führungskompetenzen wurde noch nicht als Chance erkannt und wird nur halbherzig angegangen. Oder es wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass alle Mitarbeiter aufgrund ihrer Fachausbildung oder Erfahrung Führungskompetenzen automatisch, quasi als Zugabe, mitbekommen haben.
Langfristige Anstellung ist nicht sicher
Genau wie Unternehmen eine klare Vorstellung der Orientierungs-, Fach- und Führungs-kompetenzen aufbauen müssen, ist auch der Arbeitnehmer in seiner beruflichen Eigenverantwortung gefordert. Er kann nicht davon ausgehen, dass ihn der Arbeitgeber bei seiner persönlichen Weiterentwicklung unterstützt. Jeder Mitarbeiter muss, wenn er keine negativen Überraschungen erleben will, seine berufliche Planung wie ein Unternehmen in regelmässigen Abständen selber marktorientiert gestalten. Er kann nicht auf einen Impuls seines Arbeitgebers warten – er muss selber aktiv werden. Dies kann viele Arbeitnehmer überfordern. Sie warten vielleicht ab und werden dann von Restrukturierungsmassnahmen überrascht: Das Unternehmen, also ihr Arbeitsplatz, verändert sich in eine Richtung, die sich mit den eigenen Zielen nicht mehr deckt.
Fehlende Motivation, schlechte Arbeitsqualität und Effizienzverlust symbolisieren dann den beruflichen Alltag. Dies beschränkt sich nicht auf den Arbeitsplatz, sondern überträgt sich in Form von schlechter Laune auch ins Privatleben: Die «Persönliche Life-Balance» ist gefährdet.
Strukturierte Laufbahnplanung
Aufgrund der sich schnell ändernden Wirtschaftssituationen und der dazu notwendigen Performance ist es für die Laufbahnplanung entscheidend, mindestens alle fünf Jahre die berufliche und persönliche Situation strukturiert zu überprüfen, die Zukunft für die folgenden drei bis fünf Jahre schriftlich zu planen und gezielt mit der Umsetzung anzufangen.
In der ersten Phase sollen mit verschiedenen quantitativen Diagnostik-Tools die Stärken und Präferenzen bezüglich Beruf und Privatleben geklärt werden. Anhand der Ausgangssituation und der Formulierung von privaten und beruflichen Wünsche werden die Grundsteine der künftigen Lebensplanung gelegt. Ziel ist, dass die Stärken unter Berücksichtigung der «Persönlichen Life-Balance» im Alltag gezielt eingesetzt werden können. Auf der Basis der persönlichen Werte, dem Anforderungsprofil des Arbeitsgebers sowie der exakten Formulierung der beruflichen und privaten Ziele und allfälliger möglicher Weiterbildungen können die nächsten drei bis fünf Jahre geplant, visualisiert und umgesetzt werden.
Es ist wichtig, dass das Thema «Meine Laufbahnplanung» strukturiert bearbeitet wird. Ziehen Sie vorübergehend die «Arbeitnehmer-Jacke» aus und schlüpfen Sie in die «Unternehmer-Jacke». Bringen Sie den Mut auf, Ihre Wünsche und Träume schriftlich zu formulieren. In welchem Lebensbereich wollen Sie persönlich – gegebenenfalls abgestimmt mit Ihrer Lebenspartnerin oder Ihrem Lebenspartner – die Prioritäten setzen? Welche Anforderungen wird der Arbeitsmarkt in den nächsten Jahren stellen? Wo befinden sich Ihre fachlichen Lücken? Mit welchen Massnahmen können Sie diese bis wann schliessen?
Gute Fachkompetenzen allein reichen nicht mehr aus. Je nach Aufgaben oder Hierarchiestufe ist die Formel «1/4 Fachkompetenz, 3/4 Führungskompetenz» (siehe Grafik Nr. 2 «Fach- und Führungskompetenz») ein entscheidender Faktor für die berufliche Zukunftsplanung. Für die Weiterentwicklung Ihrer Führungskompetenzen sind Sie in erster Linie selber verantwortlich. Basierend auf Ihren Stärken und abgestimmt mit Ihren Wünschen und Ihrer persönlichen Definition von Erfolg, formulieren Sie Ihr eigenes Marketingkonzept. Wichtig ist ebenfalls, dass Sie in Ihrem Anforderungsprofil an den Arbeitgeber nicht nur fachliche Themen formulieren, sondern bewusst festlegen, welche Werthaltungen, Firmen- oder Führungskultur Sie bevorzugen, um Ihre beste Leistung zu erbringen. Dann wird Ihre «Persönliche Life-Balance» nachhaltig stimmen.
Win-win-Situation erreichen
Stimmen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Orientierungs-, Fach- und Führungskompetenzen weitgehend überein, können für beide Partner die besten Voraussetzungen geschaffen werden. Dabei müssen beide Parteien ihre Themen proaktiv angehen, untereinander abstimmen und den Willen aufbringen, miteinander zielgerichtet in eine marktorientierte Zukunft zu gehen. Arbeitgeber wie Arbeitnehmer sind gefordert, sich gegenseitig mit viel Eigenverantwortung zu unterstützen, damit sowohl der unternehmerische als auch der persönliche Erfolg eintritt. Konfuzius sagte: «Wer das Ziel kennt, kann entscheiden. Wer entscheidet, findet Ruhe. Wer Ruhe findet, ist sicher. Wer sicher ist, kann überlegen. Wer überlegt, kann verbessern.» Wer danach handelt, ist im Stande, eine Win-win-Situation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzubauen und eine gemeinsame zukunftsorientierte Basis zu legen.
Nützlicher Link:
www.ideetransfer.ch